Идеальный сценарий, если руководитель сам начинает этот разговор. В некоторых компаниях проводят регулярные пересмотры зарплат по результатам так называемого performance review, оценки эффективности работы. Но если это не про вашу компанию, то ничего страшного, если вы как сотрудник станете инициатором. Чтобы встреча прошла максимально эффективно, а вам не выглядеть голословным, с единственным аргументом: «У меня маленькая зарплата, я грущу и хочу больше», подготовьтесь.
Топ вопросов, которые волнуют сотрудников
— С кем это обсуждать?
С непосредственным руководителем. Если в вашей компании матричная структура, то с непосредственным (административным) руководителем и функциональным.
— Когда (в начале года, в середине)?
Начало года — хорошая идея. Ведь с нового года всем хочется позитивных изменений. Но в некоторых компаниях, особенно крупных, планирование бюджета проводят в конце года. Поэтому условно с 1 января бюджет на ФОТ на текущий год может быть уже сформирован. И я бы порекомендовала разговаривать про зарплату до нового года.
Но на самом деле, здесь нет четких правил игры и «подходящего» времени. Ведь речь идет про вашу мотивацию, обратную связь руководителю. А с обратной связью медлить не стоит. Как только у вас внутри назрел вопрос, идите к своему менеджеру.
— Какие доводы стоит приводить?
Есть 2 типа пересмотра зарплат: индексация и повышение. От этого и исходите.
- Индексация происходит при изменениях на рынке труда в конкретной сфере или с учетом инфляции в стране. То есть вашу зарплату подтягивают до рыночного уровня, и это не имеет отношения к вашему текущему профессиональному уровню или его росту.
На рынке IT, например, с приходом пандемии еще в 2020 произошел настоящий переворот. Появился тренд на удаленную работу, границы зарплат между Москвой и регионами стерлись. И если раньше региональные коэффициенты по отношению к Москве составляли от 40 до 80%, то сейчас разработчик из Екатеринбурга или Таганрога может претендовать на московскую или питерскую зарплату. К сожалению, работодатели не были По результатам аналитики за 2021 год рост зарплат в IT произошел по разным должностям от 50 до 80% по отношению к 2020 году. Спрос (и дефицит) на кандидатов рождает предложение — их зарплатные ожидания. готовы к такому буму, когда сами же начали поиск кандидатов на удаленку из других регионов. До сих пор далеко не все компании проиндексировали зарплаты своим сотрудникам. Чтобы понять, в рынке ли ваша зарплата, проведите свой собственный мониторинг. Достаточно зайти на job-сайты и посмотреть, какие зарплаты предлагают другие компании-работодатели для специалистов вашего уровня и с вашим бэкграундом, навыками. С этой аналитикой можно идти к руководителю.
- Повышение зарплаты происходит в результате роста сотрудника. Не только карьерного (вертикального), но и профессионального (горизонтального).
Профессиональный рост:
- у вас расширился функционал,
- вы стали наставником в команде,
- выросла производительность (вы стали быстрее и без потери качества решать текущие задачи),
- вырос уровень ваших компетенций (вы стали решать более сложные задачи, с которыми раньше не справлялись/справлялись плохо или только с помощью руководителя),
- за последние полгода-год у вас были значимые достижения, победы в работе.
Соберите артефакты-доказательства и презентуйте их руководителю. В случае с матричной структурой ваши профессиональные навыки и достижения будет оценивать именно функциональный руководитель, у которого есть экспертиза.
В моей практике, когда я работала в крупной IT-компании с матричной структурой, у дизайнеров, аналитиков, тестировщиков было 2 руководителя. Один — руководитель отдела тестирования/аналитики/дизайна, а второй — менеджер проекта или руководитель команды разработки. И если специалист был единственным тестировщиком/дизайнером в команде, то в оценке и при пересмотре зарплаты тяжело было обоим — сотруднику и непосредственному руководителю. Потому что рядом не было аналогичных специалистов, а административный руководитель не эксперт, например, в дизайне и не мог оценить своего сотрудника, насколько тот вырос или крутой профессионал в целом. В этих случаях привлекали для профессиональной оценки функционального руководителя.
Также отлично работает метод оценки 360 градусов, где участники опроса — вы сами, ваш руководитель/руководители, коллеги, с кем тесно взаимодействуете, подчиненные (если есть), подрядчики/клиенты/партнеры (если есть). В результате картина будет более объективной.
— О чем говорить не стоит?
Если ваши доводы не касаются предыдущего пункта, а только про личное. Например, я хочу построить дом, взять ипотеку, женюсь, переезжаю жить в другую страну (а там жизнь дороже). Ваше желание получать больше понятно, но это не имеет отношение к вашей эффективности, к работе в целом.
Был кейс, который мы разбирали с одним из руководителей. К нему пришел сотрудник с вопросом о повышении, потому что они с женой ждут третьего ребенка. Руководитель его поздравил и спросил: «А что ты готов сделать в профессиональном плане, чтобы оправдать повышение? Какие доп задачи готов взять, что новое освоить?» Но разработчик ответил, что ничего такого, он просто хочет прибавку. При этом в команде он не выделялся, а даже был слабее некоторых ребят. Прибавки, к сожалению, не последовало. Сотрудник расстроился и уволился. Он нашел новое место с более высокой зарплатой. Но это уже другая история.
Также часто случается, когда сотрудник получает job offer от другой компании и приходит к своему руководителю, показывает сумму в том оффере. И спрашивает, готовы ли ему сделать контроффер — предложить столько же или больше, и тогда он останется. Я не считаю такую стратегию удачной. Это манипуляция :) Если вас все же попытаются удержать и предложат желаемую сумму, то задайте себе вопросы: «Если вас что-то не устраивало, почему вы не пришли к руководителю раньше? Зачем тянули до поиска новой работы? А если решили уходить — уходите, к чему игра, кто даст больше? Если вас действительно ценят, то почему не предложили вам повышение раньше, а тоже дождались крайней ситуации, вашего увольнения?»
— Как часто инициировать разговор о повышении зарплаты?
Можно ориентироваться на периодичность проведения performance review в компаниях, где развита эта практика. У кого-то оценка происходит раз в полгода, у других — раз в год. С дальнейшим планированием развития вас как специалиста (или руководителя, если у вас управленческая роль). То есть после последнего пересмотра зарплаты с аналогичным вопросом стоит приходить не раньше, чем через полгода.
Также повышение зарплаты может быть справедливым после успешного прохождения испытательного срока в новой компании. Но я рекомендую этот вопрос поднимать в начале, когда вам сделали предложение о работе или при выходе на новое место и постановке целей на испытательный срок.
В целом, для меня как эйчара повышение зарплаты (не индексация) неразрывно связано с оценкой сотрудников. Ленинский прищур здесь возможен, но очень субъективен. И это плохо для обеих сторон — и для руководителя, и для сотрудника. Но имейте в виду, что процедура performance review не обязательно приведет к пересмотру зарплаты.
— Какую сумму стоит запрашивать и стоит ли называть конкретные цифры?
Если у вас уже есть представление о конкретной сумме, почему бы ее не озвучить. Тем более, если вы уже провели мониторинг и понимаете, сколько вы как специалист стоите на рынке.
К сожалению, далеко на все компании проводят ежегодную индексацию, обязательную по трудовому законодательству. Поэтому если вам ее не проводили, то вы можете говорить о повышении как минимум на процент, равный инфляции (а это 8,4% в 2021 году, помните?)
Если у вас нет представления о том, какой процент повышения будет справедливым, то спросите руководителя, на какой уровень вам можно рассчитывать. А дальше включайте ваши внутренние ощущения — считаете ли эту сумму достойной.
— Что можно считать успехом и как сделать так, чтобы обещание не забылось, и не прослыть навязчивым?
Каждый, пожалуй, хочет договориться о повышении с первого раза, чтобы ожидания оправдались, а уровень зарплаты стал достойным и принес удовлетворение. Но ваша самооценка может не сойтись с мнением руководителя о вашем профессиональном уровне, успехах, а, значит, и уровне зарплаты. Это неплохо и нестрашно. Задайте менеджеру вопросы: «Что мне нужно сделать, каких результатов добиться, чтобы получить повышение зарплаты? В какие сроки? Возможно ли в n-срок при достижении таких-то результатов прийти к n-сумме (ваша ожидаемая зарплата)? И насколько моя зарплата может увеличиться?» Каждый из этих вопросов важен, потому что в итоге ожидания и реальность разойдутся. Вам повысят зарплату всего на 5% вместо ожидаемых 30 или не через месяц, а через полгода.
Зафиксируйте все договоренности письменно. Например, по email, так никто ничего не забудет, не потеряет и не скажет, что разговора не было вовсе.
К сожалению, сценарий может сложиться и негативно. В моей практике работы наемным сотрудником, некоторые руководители не могли ответить на вопрос про ожидаемый результат от меня, а другие и вовсе разводили руками и говорили, что то повышение, о котором я прошу, нереально и никогда не произойдет. Также когда я работала в роли HRBP разработки сотрудники жаловались на своих менеджеров, что те не могут оценить их профессиональные скиллы, результаты работы, поэтому не могут и принять решение о пересмотре зарплаты для них. Если это ваш случай, то только вам принимать решение, стоит ли работать дальше в этой компании/с этим руководителем.
Автор: Ксения Окунцева, автор книги “Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге” вышедшей в издательстве Альпина PRO.